谈起薪酬另很多人都很头疼，员工薪资低了，很多员工都会选择离职，势必需要重新招人，不说新招聘的人员能力如何？光熟悉工作和项目对于企业来说也是很大一部分损失，再从招聘来看，所浪费的人力成本也是不可估量的，但是也不能一味的涨工资，工作涨了是不可能降下来的，而且也会给企业来的巨额的负担。

如何合规规划薪酬制度就显得尤为重要了，福利PLUS专门为大家整理的相关资料，大家快来看看吧！

一、薪酬管理制度中，工资待遇半透明好还是完全保密比较好？

薪酬管理制度、标准、级别、规范是务必彻底公布的，让员工清晰薪资结构、自身所在的岗位等级、根据哪些派发、什么情况可发的多，什么情况发的少？这些。

可是本人的实际薪水数据信息是能够 信息保密的，由于现阶段大部分企业都推行宽带薪酬，同岗不一定同薪，通常是依据本人资质证书、工作能力、业绩等有所差异的，这类有所差异是以员工对企业奉献的视角考虑考量的，与员工对自身、对朋友中间的认知能力是有差别的，薪水数据信息彻底公布得话，反倒有可能造成员工高低不平和和彼此之间的猜忌。

本人薪水数据信息尽管信息保密，可是上级领导对真奈美线内的属下员工的薪水数据信息一定是要清晰的，那样才方便管理。

二、如何的薪酬管理制度能够 鼓励业务员的工作主动性？

现阶段大部分企业对业务员的薪酬管理制度采用的全是底薪+提成（或奖励金）的方式，仅仅底薪和提成（或奖励金）的额度占有率上面有差别：

1、高底薪+低提成：适用商品科技含量较高，关键借助于本人造成业绩的企业；

2、低底薪+高提成：适用商品科技含量不高，关键借助于本人造成业绩的企业，乃至能够 是无底薪；

3、高底薪+总体目标奖励金：适用机器设备类、工程项目产品的市场销售，或关键借助于企业知名品牌造成业绩的企业。

不管采用哪样方式，要是与企业的商品特性、营销模式相符合就可以充分发挥一定的鼓励功效。可是单纯性从底薪、提成2个视角考虑到，激励实际上全是比较有限的，并不一定能保证业务员关心销售目标的达到，因而企业能够 考虑到二种方法：

一是在底薪+提成的基本上，提升对业绩总体目标的考评，超过业绩总体目标的一部分给予附加的奖赏，不够业绩总体目标时提成规范折扣。

二是效仿外资企业的方式，推行年薪制。今年初明确业务员的薪资规范，该规范与业绩总体目标的高矮关联，如销售目标是三千万，相匹配的薪资是十万，销售目标是五千万，则相匹配薪资十五万。平常派发生活费用，年末依照总体目标进行占比兑付薪资，进行的占比越高，兑付占比越高，超过总体目标一部分能够再给奖赏。

此外企业还能够推行业绩排行、市场销售比赛、评星鉴定等方法，给予附加的化学物质或精神实质奖赏，以鼓励业务员。

三、如何确定初创期企业的员工薪水？

1、企业初创，一般经营规模小，运营业绩不稳定，薪资能力有限。此阶段对优秀人才的要求是必须在技术性、营销推广等技术专业的“贤能”，借助极少数贤能（包含创业人自己）在制造行业立足于、发展趋势。而对一般员工的要求则是综合性人才，哪些都是干，哪儿必须到哪去。

2、依据80/20标准，自主创业期企业要尽量地对极少数关键高层次人才给予充足的关心，对大师级的“贤能”要给予高过销售市场平均的薪资，相互配合员工持股计划，住宅、车辆调度、安装亲属等员工褔利，鼓励“贤能”迅速推动企业发展发展趋势。

3、薪酬福利上能够 选用较低的标准工资水准和较高的绩效奖金方法，在保证法律规定褔利的基本上较少乃至沒有填补褔利。针对急缺的专业技术人员、管理方法和网络营销优秀人才，为引进人才可给予较高的固定不动薪资。

4、对销售人员则视商品和销售市场状况而定。

5、一般员工薪资能够 采用均值或略低销售市场水准，但能够根据工作中多元化，给予本人充足的发展趋势室内空间和机遇，使员工随企业迅速发展趋势。

6、消除內部公平公正，此阶段员工职责权限不容易十分清楚，一个人会做多种工作中，在付款能力有限的状况下，企业会考虑到多种多样要素明确员工薪资，通常会向一部分员工歪斜，无须过多考虑到內部公平公正。

如今许多企业许多 选用底薪加提成的激励政策，因此，沒有让企业员工变成利益共同体，因此就造成许多 出色的员工被挖去。而薪资全业绩考核方式，根据应用多元化鼓励方式，做到吸引高层次人才，提高企业业绩的工作能力。

总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而专业的薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。