对于企业来说，最重要的就是挣钱，但是对于疫情当下，许多业务都不太好做，减少企业成本成为了唯一发展方向，如何减少企业成本，员工成本是大头！利用员工福利来优化薪酬是最佳的解决方案之一！

最先要了解薪酬是先有运营管理决策还有薪酬管理决策，并且薪酬受劳动法的牵制，会发觉涨薪(减薪)非常容易变为违纪行为碰触绿线，合法的扣工资原本便是个十分难的事，职工本人非常比较敏感，从企业经营管理与薪酬管理方法视角给大伙儿一些参照提议。

薪酬要建立风险性共担体制

不必一口价制订薪酬，要有结构型和协调能力，目地一定是销售业绩高拿的高，如同华为手机答复“调节个人公积金至5%”难题，企业一直坚持以劳模精神为本，秉持着按奉献分派、防止福利化标准，激励众多职工根据个人努力与奉献得到更强收益。

干万不可以把薪酬制成福利化，自古以来迄今全是根据劳动得到收益，从精力劳动到头脑劳动，也有脑体混和劳动，关键是劳动与溢价增资酬劳，需从劳动全过程监管到劳动成效监管，钱的分派要与成效鼓励挂勾。

能够对工资产业结构调整提升，例如固定不动工资+业绩考核工资，固定不动工资是基本确保，而业绩考核工资是与交货成效(销售业绩)挂勾的，能够波动，反映奉献收益，另外绩效考评规范要标准确立。

建立合法合理的管理方案

在合法的基本上，建立一套人力资源资源优化配置规章制度，紧紧围绕四大关键建立：员工关系管理规章制度、薪酬业绩考核规章制度、奖罚制度和请休假制度。

科学研究薪酬管理方法是建立在合法合理的人力资源资源优化配置规章制度基本之中的，应包含薪酬分配机制、绩效考核指标管理方法、考评标准、升职退级等內容，当有确立的根据时，薪酬构造中的固定不动一部分是能够随职位调节的，业绩考核一部分与销售业绩和平时综合性主要表现挂勾，一样可调节。

最终，HR应思索从扣工资向鼓励工资，从粗鲁涨薪到对策薪酬，实际上应当想的话题讨论是“怎么让职工拿的大量”，时下要做的并不是无差异化减薪，只是提升付薪构造，调节固浮比，共担可变性风险性，向鼓励成效化转型发展。