一群鸬鹚辛辛苦苦跟着一位渔民十几年，立下了汗马功劳。不过随着年龄的增加，腿脚不灵活，眼睛也不好使了，捕鱼的数量越来越少。不得已，渔民又买了几只小鸬鹚，经过简单训练，便让新老鸬鹚一起?海捕鱼。很快，新买的鸬鹚学会了捕鱼的本领，渔民很高兴。
新来的鸬鹚很知足：只干了一点微不足道的作业，主人就对自己这么好，所以一个个拼命地为主人作业。而那几只老鸬鹚就惨了，吃的住的都比新来的鸬鹚差远了。不久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，被主人杀掉炖了汤。
一日，几只年青的鸬鹚突然团体罢?，一个个蜷缩在船头，听凭渔民怎么驱赶，也不愿下海捕鱼。渔民抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着新鲜的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天。你们不思报答，怎么这么没良心！”一只年青的鸬鹚代表答复：“现在我们身强力壮，是有吃有喝，但老了，还不落个像这群老鸬鹚一样的下场？”

启示： 伴随着企业管理由小作坊式的粗放型向制度化和人性化过渡，职工的需求层次也在逐步提高。作业不再仅仅是满足眼前的生计需要，人们越来越注重将来的保证机制，以及精神上的享受和“自我实现”。鸬鹚从开始的“有吃有喝”到期望“年迈体弱时也有小鱼吃”，就反映了渐进的作业需求。倘若人力资源管理忽视了职工的这些需求，公司不能满足职工的工资需求、世界规则的养老保险、赋闲保险、医疗保险等保证，最终只能导致“鸬鹚”的罢?或者人才的丢失。而人才对于一个企业来说是开展的源泉，即便每年都有数千上万的大学生涌入人才市场，但一个老资格的了解企业的职工人是一块稀少难得的财富，技术、经历是不行获取的资本。并且去重新培育一个新手可能还需要一年半载的时刻，在这一年中公司的劳动效率将大大低于老职工时期，最要害的是，即便新职工培育出来了，同样也会存在丢失的可能。但留住一个内行却要1分钟的时刻，用一分钟的时刻换取一年，所创造的利润是不行计算的。
很多中国企业已经将奖赏和坚持人才作为企业人力资源开展的第一要务。假如企业能够辨认有用的人才，并使这些职工对自己的作业感到满意一起能够留住他们，那么这就意味着企业在日常作业中有很好的生产率。那有怎么做好这个“伯乐”呢？首先是确认有要害贡献的人才，这个部分主要的作业便是对人才进行功能的细分，并强调高绩效人才的差异；第二个部分是优化奖赏机制以确保对每个职工组方案的恰当平衡；还有便是有效地管理职工绩效，这其中的作业包括：确保优秀人才在作业中得到注重，要找出这些职工并予以肯定，为职工供给清晰的作业开展规划，因为开展和成长机会对高绩效人才日趋重要。
假如你能够有效地辨认、坚持和鼓励高绩效的职工，他们为公司带来的成长将是惊人的；相反，假如你丢失掉了有用的人才，那他们为公司带来的损失也是惊人的。