尽管合理的福利管理方案可以引进人才，留住人才，福利工资待遇也已变成了各种企业优秀人才角逐的一张金牌，但整体看来，企业福利管理方法還是存有众多难题：

1、福利设计方案：怎样考虑员工要求

福利新项目和总体设计的单一忽略了员工多样化的要求。在员工福利管理方法的全过程中，总体计划基础由企业来制订，乃至是极少数管理人员制订，员工非常少还有机会可以参加到这一全过程当中。因为欠缺员工的参加，员工没法表述自身真正的必须，因而非常容易导致设计方案的福利计划和员工的必须拥有诸多的不符合，那样就非常容易导致员工对企业管理方法的不满意，将本来企业拥有优良立足点的个人行为视作欠缺亲切感的独裁个人行为，反倒会减少员工的主动性。伴随着员工团队构造的更改，不一样文化艺术层级、不一样收益层级的员工对福利的要求会造成很大的差别。

而传统式的福利计划构造呆板，长期无法得到更改，一方面企业很有可能努力了极大的成本费，而另一方面员工很有可能对于此事并不认可。比如养老保险金，尽管针对全部的员工这都将是将来退休后的生活中的经济来源，可是针对年青员工来讲，因为间距离休的年纪还很漫长，养老保险金在她们本人体会中的影响力会小许多 ，进而危害到员工对企业福利的体会度。这类福利计划与员工具体要求的错位导致了資源的很多消耗，另外也没法完成企业的预期效果。

2、资质建立：谁能够获得福利

很多企业只高度重视“高級员工”例如有职务级别领导人员的福利，对中低层员工的福利“漫不经心”，一部分企业乃至置若罔闻，大大的地伤害到了别的员工的工作主动性和对企业的使命感，乃至导致人才外流。另一方面，针对一般员工，平均化趋向导致了企业员工将福利的普慧性长此以往地当作了企业付款的薪资的一部分，觉得它是理所应当的，进而也就体会不上企业对员工的关爱，导致了福利所需有的功效被消弱，无利于合理提升员工的满意率、激发员工的主动性

3、成本费难题：如何使员工福利开支有高些的收益

融合福利的可靠性及延迟时间性看来，企业福利对企业成本管理存有一定的趣味性。一方面福利的开支对企业会计危害時间较为长久。在企业的财务会计中，员工薪资能够依据销售市场水准的起伏而波动，可是企业福利制订后会持续好多年。在当今全世界经济下滑，企业经济效益下降的现况下，高福利变成企业一项厚重的会计压力。另一方面，福利规章制度危害时间长，不容易更改。

福利的遗传也是导致其不容易更改的一大关键缘故，一般企业目前工作人员的福利工资待遇将变成接班人的规范，接班人的福利新项目非常少会在目前基本上降低，导致福利规章制度的调节全过程中会计开支难以在短期内内减少，在企业出現经济发展艰难的情况下，它通常导致了企业的更大艰难。